Diversity
Die Zukunft wird von einer Vielzahl globaler Megatrends geprägt. Schwellenländer entwickeln sich stetig weiter und klettern innerhalb der Wertschöpfungskette nach oben. Gleichzeitig nehmen Fortschritt und Urbanisierung von Gesellschaften immer weiter zu. Diese und andere Megatrends bieten vielfältige Herausforderungen und Chancen. Um sich diesen Herausforderungen zu stellen und die Chancen für sich zu nutzen muss Siemens seine Spitzenposition auch weiterhin verteidigen – und wir sind gut für die kommenden Aufgaben positioniert. Siemens steht heute bereits täglich mit über zwei Millionen Kunden auf der ganzen Welt in Kontakt. Eine unserer Stärken ist es, hochkarätige Talente auf der ganzen Welt für uns zu gewinnen und deren vielfältige Stärken bei der Bildung hervorragender Teams zum Einsatz kommen zu lassen. Ziel der Diversity Initiative ist es, diesen Ansatz systematisch auszubauen und Siemens auf diesem Gebiet noch stärker und attraktiver zu machen.
Diversity – ein Erfolgsfaktor für Siemens
Die Megatrends Urbanisierung, demografischer Wandel und Klimawandel verändern derzeit unsere Welt. Siemens ist gut aufgestellt, um auf die dadurch entstehenden Herausforderungen zu reagieren – doch um dies tun zu können, muss das Unternehmen kontinuierlich daran arbeiten, seine Position als Innovationsführer zu stärken.
Siemens steht täglich mit über zwei Millionen Kunden weltweit in Kontakt. Diese Kunden aus allen Teilen der Welt erwarten, dass Siemens ihre spezifischen Bedürfnisse und Belange versteht. Dafür braucht man die besten Mitarbeiter. Und genau darum will sich die Diversity-Initiative kümmern: Sie will Siemens dabei helfen, hervorragende Teams mit breit gefächerten Stärken und Fähigkeiten zusammenzustellen.
Um in unserer zunehmend globalisierten Wirtschaft erfolgreich zu bestehen, müssen Unternehmen das Konzept der Diversity verstehen und umsetzen. Wird dies getan, werden die Unternehmen die Wachstumschancen erfolgreich nutzen und besser auf die Bedürfnisse ihrer Kunden eingehen können. Siemens ist in 190 Ländern rund um den Globus aktiv. Um auf solch einem internationalen Markt Erfolg zu haben, muss die Belegschaft die Vielfalt der Kundenbasis von Siemens widerspiegeln. Die zehn größten Landesgesellschaften von Siemens verfügen über mehr als 430.000 Mitarbeiter mit 140 unterschiedlichen Nationalitäten: So hat das Unternehmen bereits einen riesigen Vorsprung beim Thema Diversity.
Bei Siemens repräsentieren 430.000 Mitarbeiter 140 unterschiedliche Nationalitäten.
Bei Diversity geht es dabei nicht nur um gute Taten – es geht um gute Geschäfte! Fast alle Fortune-500-Unternehmen und auch die meisten der Unternehmenskunden von Siemens haben heutzutage Diversity-Programme. Es ist klar, dass Diversity ein wichtiger Wettbewerbsvorteil ist.
Für einen weltweit agierenden integrierten Technologiekonzern wie Siemens ist Diversity von besonderer Bedeutung. Studien belegen, dass eine vielfältige Belegschaft zufriedener ist und die Arbeit interessanter macht. Vielfältige Unternehmen finden leichter neue Mitarbeiter, die Arbeitszufriedenheit wird gesteigert, und vielfältige Teams sind produktiver und kreativer. Für ein von Innovation abhängendes Unternehmen wie Siemens ist es besonders wichtig, alles zu tun, um diese Innovationskraft zu fördern. Genau das steht hinter der Entscheidung des Vorstands, die Diversity-Initiative von Siemens ins Leben zu rufen.
Neuer Chief Diversity Officer
Um diese Initiative voranzutreiben, wurde Jill Lee im November 2008 zum ersten Chief Diversity Officer (CDO) berufen. Sie ist in erster Linie für das weltweite Diversity-Management verantwortlich. Eine ihrer Hauptaufgaben ist es sicherzustellen, dass die Führungspositionen bei Siemens mit den besten Kandidaten besetzt werden. Dadurch soll die Vielfalt des weltweiten Talentpools des Unternehmens besser repräsentiert und die Vielfalt der Kunden und jüngeren Mitarbeiter von Siemens widergespiegelt werden. Ziel ist, dass Diversity und Prozesse, die Diversity fördern, bis 2011 im gesamten Unternehmen integriert sind.
Dafür werden jedoch keine Quoten eingesetzt. Das Leitprinzip bleibt: „Die Besten rekrutieren, einstellen und an das Unternehmen binden.“ Um Fortschritte zu messen, entwickelt CDO Jill Lee zurzeit Key Performance Indicators. Diese Indikatoren werden in naher Zukunft unternehmensweit bekanntgegeben.
Wir verstehen Diversity als die Einbeziehung und das kreative Zusammenspiel von unterschiedlichen Denkweisen, kulturellen Hintergründen, Erfahrungen, Fachkenntnissen und individuellen Qualitäten – über alle Unternehmensebenen hinweg.
Strategischer Fokus
Siemens fördert Diversity über die Steuergrößen Zusammensetzung, Verbindung und Kommunikation.
Die Zusammensetzung ist ein erster wichtiger Faktor. Durch die Förderung einer vielfältigen Zusammensetzung unserer Belegschaft sowie das Stärken von Bewusstsein und Sichtbarkeit kann Siemens Benchmark für Diversity werden. Dafür werden Netzwerke und andere zielgerichtete Gruppen genutzt. Durch den zunehmenden Fachkräftemangel in vielen Industrieländern wird eine vielfältige Belegschaft zu einer Grundvoraussetzung für langfristigen Unternehmenserfolg. Siemens möchte systematisch sicherstellen, dass in seinem Talentpool eine reiche und nachhaltige Mischung aus Erfahrungen, Persönlichkeit und Hintergründen besteht.
Der zweite Faktor ist die Verbindung. Eins der Ziele der Diversity-Initiative ist, Menschen aus verschiedenen Ländern und mit ähnlichen Erfahrungen oder Hintergründen zu verbinden sowie jüngere und ältere Mitarbeiter zusammenzubringen. Dadurch wird der Beitrag jedes einzelnen verbessert und ein Forum zum Ideenaustausch, Networken und zur gegenseitigen Unterstützung geschaffen. Die Diversity-Initiative integriert bestehende Netzwerke, ergänzt sie jedoch auch durch neue, wenn sich darüber hinausgehende Verbindungen positiv auf Mitarbeiter und Geschäftstätigkeit auswirken können. Ein Beispiel ist das im März 2009 ins Leben gerufene Netzwerk GLOW (Global Leadership Organization of Women).
Kommunikation ist der dritte Faktor in der Strategie der Diversity-Initiative. CDO Jill Lee fördert deshalb aktiv den internen und externen Dialog mit verschiedenen Stakeholdern. Sie führt beispielsweise einen internen Blog, in dem Siemens-Mitarbeiter aus der ganzen Welt mit ihr chatten, ihr Fragen stellen und ihre Belange vorbringen können. Außerdem engagiert sie sich dafür, dass unsere Diversity-Netzwerke mit externen Organisationen, Bildungseinrichtungen, weltweiten Diversity-Organisationen und anderen Institutionen zusammenarbeiten.
Nachhaltiger Unternehmenserfolg durch Diversity
Siemens ist in vielen Aspekten bereits Benchmark für Diversity. Frauen und Männer mit vielen unterschiedlichen Hintergründen arbeiten im gesamten Unternehmen und besetzen oft Positionen in verschiedenen Ländern. Siemens ist in 190 Ländern präsent, wobei zwei Drittel der Mitarbeiter nicht in Deutschland arbeiten. Diese Mischung aus verschiedenen Fähigkeiten schafft für uns enorme Wettbewerbsvorteile – sowohl bei unserer Geschäftstätigkeit als auch bei unseren Mitarbeitern.
Unsere gesamte Geschäftstätigkeit stützt sich auf unsere lange Tradition exzellenter deutscher Technik. Qualität, Nachhaltigkeit und Innovation haben Siemens dabei stets ausgezeichnet. Und seit über 160 Jahren spielt die internationale Ausrichtung eine Schlüsselrolle beim Wachstum unseres Unternehmens. Die Förderung von Diversity wird uns dabei unterstützen, auf diesen Stärken weiter aufzubauen. Dadurch wird sichergestellt, dass Siemens der weltweit führende integrierte Technologiekonzern bleibt und Antworten auf die wichtigsten der anstehenden Probleme bieten kann.
Globaler Ansatz, lokal gelebt: USA
Die Vielfalt an Kulturen, Religionen und ethnischen Gruppen ist in den USA besonders groß. Daher ist die Förderung von Diversity hier eine wichtige Voraussetzung, um begabte und qualifizierte Menschen aus diesen unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen für die Mitarbeit bei uns zu gewinnen, denn der Wettbewerb zwischen den Unternehmen um die besten Mitarbeiter ist groß. Ebenso groß ist der Wettbewerb um Marktanteile bei den verschiedenen Bevölkerungsgruppen. Wir stärken unsere Wettbewerbsfähigkeit, indem wir unsere Diversity-Maßnahmen weiter optimieren. Ein Schlüsselelement dafür war die Einführung einer zentralen Diversity-Managementstruktur, um den Herausforderungen von Diversity besser begegnen und die Gelegenheiten nutzen zu können, die Diversity für unser Unternehmen bietet.
Indem wir Diversity fördern, machen wir das Unternehmen für begabte und qualifizierte Bewerber attraktiv.
Vernetzte Diversity-Strukturen im Unternehmen
Siemens hat in den USA mit dem Diversity Board eine landesweite Organisationsstruktur aufgebaut, die alle örtlichen Diversity-Aktivitäten quer durch die Geschäftseinheiten sowie vertikal vom lokalen Diversity Council bis hin zum President’s Council miteinander verknüpft. Das gibt allen Siemens Companies die Möglichkeit, einer gemeinsamen Strategie zu folgen, die vom Top-Management getragen wird. Diese Struktur ermöglicht es den CEOs, anspruchsvolle Diversity-Maßnahmen in ihren Companies zu betreuen und zu fördern.
Laut einer jüngeren empirischen Studie des Diversity Inc. Magazins liegt Siemens im Vergleich mit 317 anderen Unternehmen in den USA im oberen Viertel. Dies zeigt den Erfolg unserer organisatorischen Veränderungen und Maßnahmen.
Motivation zu qualifizierter Ausbildung
Die Förderung beruflicher Qualifikation durch Siemens beginnt nicht erst bei unseren Mitarbeitern. Wir unterstützen bereits junge Menschen in der Ausbildung, wie die folgenden Beispiele zeigen:
Über das Siemens Teacher Scholarship fördern wir junge Menschen ethnischer Minderheiten, die sich für eine Lehrerlaufbahn in naturwissenschaftlichen Fächern entscheiden.
- Siemens PLM Software stellt Historically Black Colleges und Universitäten Software zur Verfügung – bisher im Wert von 1,2 Milliarden Dollar.
- Wir unterstützen die Carnegie Mellon Sommerakademie für Studenten, die einer ethnischen Minderheit angehören.
- Um High-School-Absolventen öffentlicher Schulen in Chicago zu einer Universitätsausbildung zu motivieren, organisiert Siemens Building Technologies für sie Schnuppertage in Historically Black Colleges und Universitäten.
Förderung des Einzelnen
Wie in allen unseren Regionalgesellschaften wollen wir auch in den USA mehr Talente aus allen Bevölkerungsgruppen verstärkt für die Mitarbeit in unserem Unternehmen gewinnen. Daher fördern wir Mitarbeiter aus allen Bevölkerungsgruppen und geben ihnen die Chance, mehr Verantwortung zu übernehmen.
Ein Beispiel für die Förderung von Mitarbeiterinnen zeigt der Artikel über die farbige Ingenieurin Gail Troupe-Tate, die bei Siemens Power Generation in Orlando, Florida, für Qualitätskontrolle zuständig ist.
Oder Matt Ventura, der an chronischem Stottern leidet. Bei Siemens Medical Solutions in Malvern, Pennsylvania, konnte er sich trotz seines Leidens zum Software-Ingenieur ausbilden lassen. Wenn es darum geht, mit anderen Menschen zu kommunizieren, darf Matt Ventura bei Siemens auf unkonventionelle Methoden zurückgreifen.
Globaler Ansatz, lokal gelebt: Südafrika
Auch in Südafrika gehört Diversity Management selbstverständlich zu unserem Berufsalltag. Das Einbeziehen der unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen und Kulturen hat zum Erfolg des Unternehmens beigetragen. Mit Mentorenprogrammen für angehende Führungskräfte sowie mit gezielten Ausbildungs- und Cross-Functional-Projekten fördern wir insbesondere Mitarbeiter aus ehemals benachteiligten Bevölkerungsgruppen.
Durch gezielte Recruiting- und Ausbildungsmaßnahmen konnte Siemens Südafrika den Anteil schwarzer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den vergangenen Jahren deutlich steigern.
Befähigung der schwarzen Bevölkerung
„Black Economic Empowerment“ ist für Siemens sowohl staatliches Gebot als auch geschäftliche Notwendigkeit. Wir richten unsere Aufmerksamkeit bereits seit Jahrzehnten auf Diversity und unterstützen seit 1994 auch aktiv das südafrikanische Förderungsprogramm. Daher arbeiten wir mit der südafrikanischen Regierung zusammen, um den vormals benachteiligten Bevölkerungsgruppen einen größeren Anteil am Wirtschaftsleben und am Wohlstand zu verschaffen. Heute halten die Firmen Sekunjalo und Africom, die sich ausschließlich im Besitz von Schwarzen befinden, je einen 15-Prozent-Anteil an Siemens Südafrika. Dadurch profitieren unsere Teilhaber von unserem Geschäftserfolg und erzielen einen wachsenden Investitionswert. Dank unserer weltweiten Präsenz ist es unseren Teilhabern außerdem möglich, die Siemens-Welt zu erkunden und von unserem Fachwissen zu profitieren.
Vielfalt innerhalb des Unternehmens
Bei uns haben gezieltes Recruiting in Kombination mit Incentive-Vereinbarungen und koordinierter Entwicklungs- und Nachfolgeplanung erfolgreich zu einer vielfältigeren Belegschaft beigetragen. Dies zeigt sich auf unserer Managementebene besonders deutlich: Am Ende des Geschäftsjahres 2008 stammten 53 Prozent der Führungskräfte aus vormals benachteiligten Bevölkerungsgruppen (im Jahr 2000: 19 Prozent). Dies gilt auch für über 70 Prozent der im gleichen Zeitraum neu eingestellten Mitarbeiter. Erst kürzlich wurde eine ebenfalls vormals benachteiligte Mitarbeiterin in den Vorstand von Siemens Südafrika berufen. Darüber hinaus gibt es eine stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende und zwei weitere Aufsichtsratsmitglieder aus vormals benachteiligten Bevölkerungsgruppen.
Wir stehen Herausforderungen wie Fachkräftemangel und kostenintensiven Hochschulausbildungen gegenüber. Deshalb legen wir großen Wert auf die Ausbildung, und mit Blick auf Diversity rücken besonders Disziplinen wie Engineering und Projektmanagement sowie kaufmännische und technische Fähigkeiten in den Fokus. So konnten wir während der vergangenen drei Jahre 450 Menschen ausbilden, von denen 389 vormals benachteiligt und 130 weiblich waren. Die kürzlich begonnene Lehrlingsausbildung werden während der nächsten drei Jahre 100 Jugendliche, die zu einer der benachteiligten Bevölkerungsgruppen gehören, durchlaufen.
Globaler Ansatz, lokal gelebt: Deutschland
„Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte entscheiden sich heute bewusst für ein Unternehmen, das ihnen mehr bieten muss als einen interessanten Arbeitsplatz. Faktoren wie eine flexible Arbeitsgestaltung und die Vereinbarkeit mit dem Familienleben spielen eine immer größere Rolle. Wir bei Siemens möchten genau diese Spitzenkräfte für uns gewinnen. Deshalb räumen wir der familienbewussten Personalpolitik einen hohen Stellenwert ein und unterstützen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den verschiedenen Lebensphasen dabei, Beruf, Karriere und Familie in Einklang zu bringen“, betont Personalvorstand Dr. Siegfried Russwurm.
An vielen Standorten in Deutschland liegen Kinderbetreuungseinrichtungen nicht weit von den Arbeitsplätzen der Eltern entfernt.
Ein besonderer Fokus liegt in der betriebsnahen Kinderbetreuung. Schon jetzt ist Siemens mit rund 400 Betreuungsplätzen in standortnahen Kinderbetreuungseinrichtungen deutschlandweit führend. Doch damit wollen wir uns nicht zufrieden geben: Unter der Marke SieKids bauen wir derzeit die betriebsnahe Kinderbetreuung an vielen Standorten maßgeblich aus.
Ziel ist es, ein exzellentes Arbeitsumfeld mit flexiblen Arbeitsbedingungen zu schaffen – bezogen auf die Arbeitszeit, aber auch auf den Arbeitsort. Mit verschiedenen Modellen zu Teilzeit oder Telearbeit unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Familienleben herzustellen – dies gilt übrigens auch für Führungskräfte. Und damit junge Eltern auch während ihrer Elternzeit mit dem Unternehmen verbunden bleiben, bieten wir ihnen gezielt die Möglichkeit zur Teilzeit an.
Auch die Betreuung größerer Kinder oder die Pflege von Angehörigen berücksichtigen wir mit unserem Promoting-Diversity-Programm: etwa durch Ferienbetreuungsprogramme, eine Babysitterbörse, Kindernotfallbetreuung oder Kuren mit Kindern. Davon profitieren beide Seiten, denn für ein weltweit tätiges Unternehmen sind Flexibilität und Mobilität der Mitarbeiter Wettbewerbsvorteile.
„Insbesondere wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht, hat der Dialog mit unseren Mitarbeitern eine besondere Bedeutung“, erklärt Russwurm dazu, „denn Dank der Vorschläge unserer Mitarbeiter können wir unsere Familien unterstützenden Maßnahmen gezielt weiter verbessern.“
Siemens ist darüber hinaus an einer Vielzahl von Bildungsinitiativen beteiligt, beispielsweise um junge Frauen zu ermutigen, naturwissenschaftlich-technische Studien- und Ausbildungsgänge zu wählen. Deutschland hat einen hohen Bedarf an Ingenieuren und technischen Fachkräften. Jedoch entscheiden sich viele junge Frauen für Berufe auf anderen Gebieten. So bleibt großes Potenzial ungenutzt. Mit unserem Mentorenprogramm YOLANTE zeigen wir seit 2002 jährlich 100 jungen Frauen, die sich für naturwissenschaftlich-technische Fächer entschieden haben, vielversprechende Berufsaussichten und ausgezeichnete Aufstiegschancen auf. Jede von ihnen erhält eine persönliche Siemens Mentorin bzw. einen Mentor, der sie vom ersten Studientag an durch das gesamte Studium begleitet. Über Praktika bei Siemens, Workshops und Seminare sammeln die YOLANTE-Teilnehmerinnen praktische Erfahrung und können schon früh wichtige Kontakte knüpfen.